Commission de suivi de la CCN des ADD et bilan de la nouvelle classification
du 18 septembre 2026
1. Une population d’ADD stable, féminisée et mobile, mais dont les parcours restent à mieux connaître
L’UCANSS a présenté un panorama démographique enrichi. Le régime général compte 1 966 agents de direction, avec une évolution globale très faible d’une année sur l’autre.
Les données d’ancienneté témoignent d’une population mobile : un ADD sur deux exerce dans son organisme depuis moins de cinq ans, 30 % depuis moins de deux ans et environ un quart depuis plus de dix ans.
En 2025, 116 nouveaux ADD ont été recensés, dont 46 issus d’un recrutement externe et 70 déjà présents dans le régime général. Le recrutement externe implique que ces nouveaux ADD n’ont suivi aucune des filières EN3S leur permettant d’avoir une légitimité autre que celle du fait du prince.
Le SNADEOS a demandé d’aller plus loin dans l’analyse en construisant une cartographie territoriale des mobilités et des durées d’exercice, afin d’identifier les zones dans lesquelles la mobilité est plus difficile, et en réalisant notamment des focus sur les CARSAT et les organismes de catégorie A.
L’UCANSS a rappelé que la commission est une commission de suivi conventionnel et non un « observatoire de la ressource ADD », tout en se disant disposée à examiner l’intérêt de nouvelles données.
Le SNADEOS a dit ne pouvoir se contenter d’une réunion de deux heures par an pour évoquer toutes les thématiques propres aux ADD. Il convient de prévoir d’autres réunions permettant de traiter les sujets impliquant les ADD.
2. Mobilité : des mouvements réels, mais une géographie et des débouchés encore inégalement documentés
Environ 110 mobilités inter-organismes ont été enregistrées en 2025, soit de l’ordre de 5 % des ADD. Près de 70 % s’effectuent d’un organisme local vers un autre organisme local et près de 20 % d’un organisme local vers une caisse nationale. Les mouvements en sens inverse sont moins nombreux. L’UCANSS souligne que les caisses nationales recherchent dans les organismes locaux des compétences métiers, de l’expertise et une connaissance opérationnelle des réseaux.
Le débat a aussi porté sur la mobilité fonctionnelle hors du régime général : détachements, mises à disposition et allers-retours avec des administrations, établissements hospitaliers, corps de contrôle ou collectivités. L’UCANSS a indiqué travailler avec le CNG et l’IGAS et diffuser certaines vacances de postes de l’IGAS via La Sécu recrute. Elle reconnaît que ces actions doivent être « largement amplifiées ». La liste d’aptitude demeure identifiée comme un verrou possible.
En fin de séance, la question de l’indemnisation de la double résidence a également été soulevée, tant sur son niveau dans les grandes métropoles que sur la lisibilité des motifs de refus. Ce sujet devra être repris lors d’une prochaine réunion.
3. Classification : des effets positifs réels, mais qui ne concernent pas tous les ADD
Le bilan de la nouvelle classification confirme un effet important du reclassement des organismes. Environ la moitié des organismes ont accédé à une catégorie supérieure. Vingt-et-un organismes sont notamment passés de B à A, dont une majorité hors Île-de-France.
Parmi les ADD exerçant dans un organisme monté de catégorie, plusieurs centaines ont été repositionnés à un niveau supérieur.
Le SNADEOS a rappelé que la classification signée constitue un progrès et qu’il ne s’agit pas d’en nier les effets. Mais le bilan demeure, pour reprendre l’idée exprimée en séance, celui d’un « verre à moitié plein » : l’outil a amélioré la situation d’une partie des ADD sans résoudre la question plus générale de leur reconnaissance.
4. Rémunérations : derrière les moyennes, la question du décrochage et de l’attractivité
Le nouveau calcul de la part variable, désormais assis sur une base plus large que le seul coefficient de base, a produit une hausse mesurable. Environ 98 % des ADD perçoivent une part variable et le gain moyen présenté est de 941 euros.
Le relèvement des plafonds a par ailleurs fortement réduit le nombre d’ADD arrivés au coefficient maximal.
S’agissant des points pérennes, la discussion a montré la nécessité de ne pas s’arrêter aux seules moyennes. Les montants moyens sont relativement proches entre catégories, mais les fréquences d’attribution et la proportion d’agents recevant des points au-delà du pas minimal diffèrent.
Pour apprécier la progression salariale réelle, il faudrait donc croiser montant, périodicité et taux de bénéficiaires.
Le SNADEOS a placé le débat sur le terrain de l’attractivité. Dans un contexte d’absence de revalorisation générale de la valeur du point, le manque de reconnaissance malgré la multiplication des responsabilités réduit l’incitation à prendre des responsabilités supérieures. Les comparaisons faites en séance avec des fonctions dirigeantes ou supérieures de la sphère publique visaient à alerter sur un risque de décrochage relatif des fonctions d’ADD.
Le débat a précisément fait apparaître la question de fond : la convention collective spécifique des ADD doit-elle permettre une reconnaissance salariale plus directement liée aux responsabilités particulières de direction ?
Le SNADEOS a alors rappelé que la situation des ADD avait été, depuis 30 ans, alignée à la baisse avec celle des salariés et cadres. Les rares signes et avantages différenciant que les ADD détenaient ont disparu au fur et à mesure. Aujourd’hui, les ADD n’ont plus aucun attribut lié à leur fonction et leurs spécificités.
5. Réclamations salariales : l’absence de remontée ne signifie pas l’absence de difficulté
Le SNADEOS a souligné que plusieurs situations dont il a connaissance ne semblent pas apparaître dans les statistiques. La procédure peut elle-même devenir difficile à mobiliser lorsque la relation professionnelle est déjà dégradée. La non remontées de réclamation ne saurait donc être interprétée comme la preuve d’une absence de problème : il faut aussi interroger la capacité du système à faire remonter les difficultés.
6. Formation : une meilleure connaissance statistique, à distinguer de l’accompagnement de carrière
L’UCANSS a renforcé la remontée des données de formation en intégrant un volet ADD au tableau de bord de la formation professionnelle.
En 2025, 81 % des ADD ont suivi au moins une formation. Le taux varie selon les fonctions, de 77 % pour les sous-directeurs à 93 % pour les DCF. Les femmes se forment légèrement davantage que les hommes. La durée moyenne de formation est d’environ 23 heures, soit trois jours.
Les échanges sur les programmes destinés à favoriser l’accès des femmes aux fonctions de pleine direction ont fait apparaître un besoin de suivi plus fin : il convient de distinguer le nombre de candidatures du nombre de candidates et d’observer les trajectoires plusieurs mois après la fin des promotions. La formation est un levier essentiel, mais elle ne peut être assimilée à elle seule à un accompagnement complet du parcours professionnel.
7. RPS : Cap Équilibre constitue une première réponse, jugée insuffisante face aux situations de souffrance
À partir du BSI 2024, auquel 52 % des ADD ont répondu, l’UCANSS a présenté plusieurs indicateurs globalement favorables sur la satisfaction au travail et les relations professionnelles. Des signaux d’alerte demeurent cependant : une majorité des répondants décrit une charge de travail importante et 17 % déclarent un niveau de stress trop élevé.
Le SNADEOS a été particulièrement ferme sur ce point. Le délai entre le BSI et les premières réponses, 18 mois, ainsi que la nature des outils présentés, ont été jugés insuffisants au regard de situations d’ADD parfois en grande souffrance et très isolés. La formule prononcée en séance résume ce décalage: « prendre soin de soi pour une performance durable » ne répond pas toujours à des collègues pour lesquels il s’agit parfois, beaucoup plus concrètement, de tenir dans une situation professionnelle devenue très difficile.
Le SNADEOS a insisté sur les difficultés qui peuvent naître au sein des collectifs de direction, particulièrement dans de petits CODIR, ainsi que sur la prise en compte des événements de vie - aidance, handicap d’un enfant, contraintes familiales, maladie - susceptibles de modifier temporairement la disponibilité d’un ADD. Prévenir ne suffit donc pas : il faut également détecter, intervenir et accompagner lorsque la situation est déjà dégradée.
8. Accompagnement : des dispositifs existent, mais le SNADEOS demande un véritable parcours commun à tous les ADD
En réponse aux critiques, l’UCANSS a rappelé que Cap Équilibre ne résume pas l’ensemble de l’accompagnement. Les caisses nationales ont développé des dispositifs à différents moments clés de la carrière, notamment des parcours d’intégration des nouveaux directeurs. L’UCANSS reconnaît néanmoins un besoin de meilleure mise en visibilité de l’offre et souligne que les modalités peuvent différer selon les branches.
Le SNADEOS a précisément identifié cette fragmentation comme un enjeu majeur.
L’accompagnement ne doit pas dépendre de la fonction occupée, de la branche ou de la chance d’appartenir à une caisse nationale particulièrement structurée. Il doit concerner les directeurs, DCF, mais aussi les directeurs adjoints et sous-directeurs et offrir une base commune de gestion et de soutien à l’ensemble des ADD.
Le syndicat a également souligné le décalage entre les dispositifs institutionnels et leur perception sur le terrain. Des ADD disent ne pas connaître l’offre qui leur est accessible. D’autres, après plusieurs candidatures infructueuses, y compris après des programmes de préparation à la pleine direction, ne disposent pas toujours d’un retour leur permettant de comprendre les motifs d’un refus, d’identifier leurs axes de progression et de construire la suite de leur parcours.
La demande formulée est donc celle d’un dispositif lisible, opérationnel et homogène couvrant toute la carrière : prise de fonction, mobilité, candidatures, rémunération, corps de mission, prévention et traitement des RPS, situations conflictuelles, transitions professionnelles et fin de carrière. L’objectif n’est pas d’uniformiser toutes les politiques de branche, mais de garantir à chaque ADD un socle de droits et d’accompagnement identifiable.
9. Le message final du SNADEOS : davantage de responsabilités doit signifier davantage de reconnaissance et de soutien
En conclusion, le SNADEOS a regretté qu’une population d’environ 2 000 dirigeants, directement placée au cœur des transformations du service public de la Sécurité sociale, ne dispose que de temps d’échanges institutionnels encore trop limité.
Les ADD doivent mettre en œuvre des transformations toujours plus rapides dans un contexte de contraintes budgétaires, d’effectifs tendus et d’exigences de performance élevées. Leur responsabilité est déterminante dans la conduite des équipes et dans la continuité du service rendu aux assurés et allocataires. Cette responsabilité justifie une politique plus explicite de reconnaissance.
« Davantage de responsabilités doit signifier davantage de reconnaissance ; davantage de transformations, davantage d’accompagnement ; davantage d’exigences, davantage de soutien. »
Le SNADEOS souhaite donc que les échanges se poursuivent dans des réunions spécifiquement consacrées aux ADD et, lorsque les sujets le justifient, dans le cadre de négociations propres à cette population.
La reconnaissance ne peut être uniquement salariale : elle doit également se traduire par la possibilité, pour tout agent de direction, de demander de l’aide sans que cette démarche soit perçue comme un signe de faiblesse.
Points de vigilance et suites à demander identifiés par le SNADEOS
Construire des données territorialisées sur les mobilités, les durées d’exercice et les difficultés d’attractivité des postes.
Mieux documenter les voies d’accès aux fonctions d’ADD, notamment les parcours EN3S et les recrutements externes.
Développer les mobilités fonctionnelles et les détachements vers et depuis les univers professionnels proches de la Sécurité sociale.
Réexaminer l’indemnisation de la double résidence et rendre les critères d’attribution et de refus plus transparents.
Suivre la progression salariale en croisant montant des points, fréquence d’attribution et proportion de bénéficiaires.
Fiabiliser la remontée des contestations salariales et identifier les situations qui n’atteignent jamais le niveau de la caisse nationale.
Distinguer clairement formation professionnelle, préparation à la mobilité et accompagnement individuel de carrière.
Compléter la prévention primaire des RPS par un dispositif d’intervention et d’accompagnement des situations déjà dégradées.
Créer un socle interbranche lisible d’accompagnement de tous les ADD, de la prise de fonction à la fin de carrière.
Prévoir des temps réguliers de dialogue et, lorsque nécessaire, des négociations spécifiques consacrées aux agents de direction.